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Arrêtons de vendre du rêve !

Actuellement le contexte n'encourage pas les candidats à postuler et prendre le risque de rejoindre une nouvelle entreprise. Le rôle du recruteur est alors de les rassurer.      Comment ? En arrêtant de vendre du rêve au profit d’une approche sincère et transparente lors des entretiens. En leur disant clairement : si vous nous rejoignez, voilà comment les choses vont se passer. Cette posture d’égal à égal est précieuse. Dans ce contexte d’incertitude, il est important de faire circuler l’information dans l’intérêt du candidat.

Recruteurs : Et si on osait la transparence ?

Valoriser son entreprise sans “vendre du rêve“ 

Dans un marché concurrentiel et sur des postes pénuriques, nous sommes nombreux à tenter de valoriser le mieux possible notre entreprise aux candidat.e.s. Jusqu’ici rien d’anormal. Mais ce qui pose problème, c’est de chercher à « vendre du rêve » car bien souvent le quotidien n’a rien à voir avec le tableau dépeint pendant l’entretien et la personne s’en rend vite compte une fois en poste. Déception garantie !

Il faut donc être très vigilant sur ce point. Être en accord avec le recrutement que l’on prône est, à mon sens, gage de sincérité et de respect pour la personne que l’on rencontre. Le/la candidat.e ne demande qu’à nous faire confiance ! En cherchant à vendre du rêve pendant les entretiens, le recruteur prend le risque de générer beaucoup de frustrations chez lui/elle une fois embauché.e. De plus, le recruteur met en danger sa marque employeur en agissant ainsi. N’oublions pas qu’aujourd’hui, les collaborateurs sont les meilleurs ambassadeurs de l’entreprise. 

 

Chez 6TM, nous essayons d’appliquer un process de recrutement en accord avec nos valeurs. Par exemple, si le salaire d’un.e candidat.e est au-dessus de ce que nous pouvons lui offrir, nous n’allons pas attendre le dernier moment pour le lui dire. Dans le cas inverse, si un candidat à des prétentions salariales que nous jugeons trop basses par rapport à ses compétences, il sera content d’avoir un peu plus et sa motivation n’en sera que décuplée ! 

 

Agir dans l’intérêt du candidat

Se dire les choses est la meilleure façon de s’assurer le respect et la confiance de la personne. Sans oublier l’image de l’entreprise véhiculée dans chaque recrutement. 

Lors des entretiens, écouter et s’intéresser (vraiment) à la personnalité du candidat est primordial. L’objectif est double : S’assurer dans un premier temps que son état d’esprit corresponde au profil recherché et qu’il/elle pourra s’intégrer au mieux avec sa future équipe, mais aussi que l’entreprise et le poste correspondent à ses attentes. 

Un manque de communication pourrait nuire à son épanouissement futur chez nous. Par exemple, un chef de projets “Agiliste“ aura besoin d’être en phase avec son futur environnement de travail. S’il est évident que votre structure ne pratique pas la même agilité que lui, il rencontrera des limites. Rien ne sert de le lui cacher. En lui partageant votre fonctionnement, il pourra alors prendre sa décision en tout état de cause. 

D’autre part, le recruteur a, selon moi, le devoir de se battre pour son/sa candidat.e s’il croît en lui/elle. Par exemple, chez 6TM, si un de nos responsables d’équipe recherche un profil très précis, je vais me permettre de lui proposer des personnes qui ne rentrent pas à 100% dans les cases mais qui - selon moi - ont des atouts pour le poste. Le manager et le recruteur doivent communiquer et se faire confiance.

Il est important de reconnaître les points forts mais aussi les limites de sa structure pour bien recruter. En restant objectif (non, votre entreprise n’est pas la meilleure du monde, la perfection n’existe pas) nous agissons dans l’intérêt des candidats. 

 

Savoir dire “Je ne sais pas“

L’autre jour, nous discutions avec l’un de mes collègues développeurs le temps d’une pause-café. Il me racontait ses entretiens d’embauche passés et l’un d’eux a attiré mon attention. 

Il avait croisé la route d’un recruteur qui ne connaissait que deux ou trois mots techniques mais qui cherchait pourtant à en étaler un maximum pendant l’entretien. Il faisait semblant de s’y connaître et de maîtriser la technicité du poste. Chacun son métier ! Nous ne pouvons pas toujours avoir réponse à toutes les questions, surtout si elles sont pointues. En revanche, nous pouvons nous renseigner post-entretien et revenir vers le candidat avec la réponse.

De même si l’on se trompe pendant la rencontre, ce qui m’est déjà arrivé. On assume son erreur et on rappelle le candidat pour rectifier, d’autant plus s’il s’agissait d’un point important pour lui/elle. 

En restant à sa place et en apportant des réponses claires et précises, le process de recrutement n’en sera que plus fluide.  

 

5 entretiens avant de se décider : vraiment ?!

C’est un grand débat... Certains adhèrent totalement aux entretiens multiples, d’autres non. 

En programmant 5 entretiens pour un poste, on peut se demander si tous les échanges et les interlocuteurs étaient nécessaires. Le recruteur doit aussi savoir se faire confiance et sélectionner les bonnes personnes. En général, 2 ou 3 rencontres sont suffisantes.

Cette cascade d’entretiens est très éprouvante pour le/la candidat.e. En discutant avec de nombreux jeunes actuellement sur le marché du travail, on réalise leur désarroi. Passer jusqu’à 5 étapes de recrutement pour décrocher un stage ou une alternance a de quoi démoraliser. Surtout si l’embauche n’a pas lieu à la fin. 

Chez 6TM, nous ne faisons passer qu’un seul entretien pour un stage. Tout d’abord parce que nous savons qu’à ce stade, l’expérience professionnelle est moins conséquente. Ensuite, parce que ces jeunes stagiaires apprendront au sein de notre structure, avec nos équipes. D’ailleurs, on a prévu de vous les présenter très prochainement autour d’une interview focus sur leurs métiers ! A suivre !! 

Nous savons toutes et tous que le risque zéro n’existe pas en recrutement. D’où l’importance de redoubler de transparence et de clarté lors des entretiens. Encore plus dans le contexte actuel peu encourageant à la prise de risque. Chercher du travail, décrocher un stage, etc. Nous sommes tous passés par là ! En général, nous n’oublions pas ceux qui nous ont fait confiance et considérés avec respect. 

 

 

Recruteurs, est-ce que cet article fait écho à des expériences passées ?

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