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Le super candidat : super atout ou super galère ?

Cette semaine, j’ai choisi de vous parler du super-candidat. Tout d’abord parce que je n’ai justement rien trouvé à ce sujet en cherchant sur le web. Mais aussi parce que ce profil n’est pas toujours bien (re)connu et soulève plusieurs points importants quant à son recrutement. Qui est ce super-candidat précisément ? Quelles questions se poser à son sujet en tant que recruteur ? Est-ce, oui ou non, une bonne idée de l’embaucher ?

Je vous en dit plus dans cet article.

Le super candidat : qui est-il vraiment ?

 

Il est important de vous éclairer tout d’abord sur le terme de “super candidat.e“. Pour nous, recruteurs, il s’agit de ce profil idéal qui semble cocher toutes les cases et a tout pour nous séduire lors d’un entretien. Voici quelques clés pour le reconnaître :

 

Le.a super candidat.e sait préparer ses entretiens et chercher les informations attendues par le recruteur : sur l’entreprise, l’équipe, les objectifs de croissance, la concurrence, etc). Il/elle sait aussi parfaitement vendre ses compétences et soft skills* lors de ses entretiens (par exemple : réactivité, prise d’initiatives, connaissance des réseaux professionnels, ponctualité, engagement, précision, etc.) Des valeurs très recherchées par le recruteur. Enfin, cette personne maîtrise avec subtilité les rouages du recrutement et connaît les formulations à adopter ou encore les mots clés à utiliser selon son secteur d’activité. 

 

Les avantages de ce profil expérimenté sont assez notables pour nous, recruteurs. Pas de stress, le.a candidat.e amène ses idées et son parcours correctement. Cela évite de combler les blancs ou de partir à la pêche aux infos ! Les échanges sont fluides car ce/cette super candidat.e sait ce qu’il/elle recherche dans une entreprise (et ce qu’il/elle ne veut pas). Mieux encore, cela permet même de pousser la réflexion plus loin et de revoir la stratégie de façon plus globale autour du poste. De se poser les bonnes questions au niveau de l’organisation interne de l’entreprise.  

Bref, vous l’aurez compris. Le.a super candidat.e est un.e champion.ne de l’entretien ! En se démarquant avec facilité et cohérence, il/elle n’a pas de mal à séduire son auditoire. De plus, cette personne n’a pas forcément dans l’idée de nous “coincer“ ou de faire du zèle. Il s’agit plutôt d’un profil très enthousiaste, à l’aise dans la communication et désireux de décrocher le poste. Et c’est bien là le début du problème…

Une fois que le charme a opéré, vient le moment de la réflexion. De penser au-delà de ce profil idéal sur le papier. Ce n’est pas forcément une si bonne chose de se lancer tête baissée dans son embauche sans avoir pris quelques précautions. 

 

Le super candidat : une prise de risque ?

Même si tout paraît simple en théorie, recruter un.e super candidat.e n’est pas si évident que cela. En effet, tout dépend de l’approche que vous en avez en tant que recruteur. Voici quelques risques à prendre en compte avant de vous lancer : 

Le manque de recul : Certain.e.s risquent de se laisser “engloutir“ durant l’entretien, laissant le.a super candidat.e mener les échanges, devancer les questions et anticiper les réponses. Résultat : si le recruteur n’est pas structuré, il passera à côté d’éléments importants pour sa réflexion ensuite. 

Le mouton à 5 pattes : D’autres, au contraire, se projetteront trop vite avec ce/cette candidat.e multi-facettes. Il/elle sera perçu.e comme le “messie“, celui ou celle prêt.e à répondre à toutes les exigences du poste. Le risque ? En faire un “mouton à 5 pattes“ qui devra par la suite solutionner tous les problèmes de son service. Dur à vivre pour cette nouvelle recrue dont les missions ne sont pas clairement définies par avance.

La désillusion : Il peut également arriver que le.a super candidat.e génère beaucoup trop d’attentes suite à cet entretien impeccable. Une fois en poste, il/elle devra alors être opérationnel.le tout de suite sans avoir eu le temps de se former, de s’acclimater et de réellement intégrer les enjeux qui lui font face. Résultat ? Un stress énorme pour la personne et une désillusion pour l’entreprise qui a beaucoup trop misé sur elle dès le début. 

L’évolution de carrière : D’autres recruteurs verront peut-être ce profil comme “surdimensionné“ pour le poste. Trop qualifié, trop compétent, etc. Ils auront alors peur de ne pas répondre à ses attentes et exigences de carrière. Pire encore, ils se disent que son embauche reviendrait à faire des concessions et créer un déséquilibre par rapport au reste de l’équipe.

La réunion de consulting : Plus rare mais cela peut arriver, il est possible que certains entretiens tournent à la réunion de consulting. Le.a candidat.e se trouve alors dans la position d’un.e consultant.e durant son échange. La personne menant l’entretien en profitant pour obtenir des informations ou conseils pour son entreprise gratuitement. Imaginez la déception pour le.a candidat.e !

 

Je vous ai listé ici quelques exemples de risques liés à un.e super candidat.e même si, bien sûr, il est important de nuancer ces ressentis. Tout dépend du recruteur. A-t-il l’habitude de ce genre de profils ? Est-il expérimenté ? Quelles sont les attentes de son entreprise ? Recrute-t-il dans un secteur en tension ou non ? 

 

Comment aborder le super candidat ?

Le recruteur devra en effet redoubler de vigilance afin de ne pas se tromper dans sa prise de décision. Son rôle est alors de creuser, de (se) questionner, de rencontrer plusieurs candidats, de sonder les managers en interne. Il ne s’agit pas de se dire : “On verra bien s’il correspond au poste !“ Car ce qui est vrai pour un recrutement “classique“ l’est encore davantage dans cette situation. Une embauche ratée coûte beaucoup d’argent à l’entreprise, certes, mais cela est aussi un risque pour le candidat. Par exemple, vous débauchez cette personne idéale alors qu’elle est déjà en poste ailleurs. Vous réalisez malheureusement qu’elle ne correspond pas à vos attentes. C’est une véritable prise de risque aussi pour ce/cette candidat.e qui devra repartir de zéro si son contrat prend fin. 

 

Finalement, vous avez bien réfléchi ? Vous choisissez de vous lancer dans l’aventure avec votre super candidat.e ? Rassurez-vous, cela peut aussi être une véritable source de satisfaction ! Ces personnalités très enthousiastes peuvent jouer un rôle important au sein de votre entreprise. Afin de mettre toutes les chances de votre côté, pensez donc à bien soigner l’onboarding (avec une intégration sur-mesure et véritablement personnalisée). Définissez clairement les missions sans sortir de ce cadre fixé. Votre super candidat.e appréciera ! (Bien entendu, un onboarding soigné vaut également pour tous vos nouveaux collaborateurs.)

 

Et vous, recruteurs, avez-vous déjà croisé la route d’un.e super candidat.e ? Si oui, comment avez-vous géré son entretien (et peut-être son embauche) ?

 

Si, au contraire, vous n’avez encore jamais été face à ce profil ? Qu’en pensez-vous ?

Faustine, Responsable Recrutement & Intégration @6TM

 

*Soft skills : Il s’agit des compétences humaines, comportementales, personnelles d’un.e candidat.e permettant de s’harmoniser avec le reste de l’équipe (ex : écoute active, adaptabilité, flexibilité, patience, etc.)